ECLI:NL:RBZWB:2026:9379

1. De procedure

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- de dagvaarding van 30 juni 2026 met producties;- de conclusie van antwoord met producties;

- de akte wijziging van eis met aanvullende producties;- de mondelinge behandeling van 10 juli 2026, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt;- de pleitnota van [werknemer] ;- de pleitnota van [werkgever] .

2. De feiten

[werknemer] is op 1 november 2024 in dienst getreden van [werkgever] als ADL-assistent voor 60 uur per maand, op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot en met 31 oktober 2025. Deze arbeidsovereenkomst is met ingang van 1 november 2025 schriftelijk verlengd tot en met 30 april 2026. Het laatstgenoten loon bedraagt € 1.009,96 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag en onregelmatigheidstoeslag.

In artikel 3 van de meest recente arbeidsovereenkomst is het volgende bepaald:

“Het is de intentie van de werkgever om werknemer na afloop van het dienstverband voor bepaalde tijd een dienstverband voor onbepaalde tijd aan te bieden, indien wordt voldaan aan de volgende voorwaarden: de verplichte opleiding voor nieuwe ADL-assistenten is succesvol afgerond én werknemer heeft van de manager ADL-assistentie een positieve beoordeling gekregen.”

[werknemer] heeft op 8 december 2025 telefonisch contact opgenomen met haar manager, mevrouw [manager] , om haar te laten weten dat zij haar opleiding met succes heeft afgerond.

In een gesprek op 20 februari 2026 heeft de manager van [werknemer] medegedeeld dat haar arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet wordt verlengd en dus op 30 april 2026 eindigt, omdat [werknemer] volgens [werkgever] onvoldoende functioneert. De aanzegging heeft vervolgens ook schriftelijk plaatsgevonden op 23 februari 2026.

3. Het geschil

[werknemer] vordert – samengevat en na wijziging van eis – dat [werkgever] bij uitvoerbaar te verklaren vonnis wordt veroordeeld om:

primair:

I. [werknemer] binnen een week na dagtekening van het vonnis toe te laten tot haar werk, op straffe van een dwangsom van € 150,00 per dag;

II. aan [werknemer] het loon van € 1.183,54 door te betalen, vanaf 1 mei 2026 tot het rechtsgeldig einde van de arbeidsovereenkomst;

subsidiair:

III. aan [werknemer] een opvolgende arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd onder gelijke arbeidsvoorwaarden aan te bieden;

IV. [werknemer] binnen een week na dagtekening van het vonnis toe te laten tot haar werk, op straffe van een dwangsom van € 150,00 per dag;

V. aan [werknemer] het loon van € 1.183,54 door te betalen, vanaf 1 mei 2026 tot het rechtsgeldig einde van de arbeidsovereenkomst;

meer subsidiair:

VI. aan [werknemer] een opvolgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd onder gelijke arbeidsvoorwaarden aan te bieden;

VII. [werknemer] binnen een week na dagtekening van het vonnis toe te laten tot haar werk, op straffe van een dwangsom van € 150,00 per dag;

VIII. aan [werknemer] het loon van € 1.183,54 door te betalen, vanaf 1 mei 2026 tot het rechtsgeldig einde van de arbeidsovereenkomst;

primair, subsidiair en meer subsidiair:

IX. aan [werknemer] te betalen:

- de wettelijke verhoging van 50%;

- de wettelijke rente;

X. [werkgever] te veroordelen in de kosten van deze procedure.

[werknemer] legt aan de vordering het volgende ten grondslag. De manager van [werknemer] heeft op 8 december 2025 toegezegd dat [werkgever] haar arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zou verlengen. Hiermee heeft [werkgever] een aanbod gedaan, dat [werknemer] heeft aanvaard. Zodoende is er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tot stand gekomen, die [werkgever] dient na te komen. Ook heeft [werknemer] voldaan aan de voorwaarden uit artikel 3 van de arbeidsovereenkomst. Voor zover het functioneren van [werknemer] onvoldoende was, had het op de weg van [werkgever] gelegen om dit met haar te bespreken. Dat is echter niet gebeurd. Er zijn de laatste zes maanden van het dienstverband geen functionerings- of beoordelingsgesprekken met haar gevoerd. Daarom mocht [werknemer] er gerechtvaardigd op vertrouwen dat haar arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was verlengd.

[werkgever] voert het volgende verweer. [werknemer] is niet ontvankelijk in haar vorderingen, omdat er ten tijde van de aanvraag van een datum voor de behandeling van dit kort geding geen rechtsverhouding tussen partijen bestond waarop de vordering kan worden gebaseerd. Toewijzing van de vordering leidt er bovendien toe dat een nieuwe rechtsverhouding wordt gecreëerd, terwijl een kort geding procedure zich daar niet voor leent. [werkgever] weerspreekt verder dat de manager van [werknemer] een toezegging over een verlenging heeft gedaan. Ook waren er de nodige verbeterpunten ten aanzien van het functioneren van [werknemer] . Haar beoordeling was dus niet positief.

4. De beoordeling

Een vordering in een kort geding kan alleen worden toegewezen als de eisende partij daarbij een spoedeisend belang heeft. Dat is het geval, omdat het hier gaat om een vordering tot wedertewerkstelling en betaling van loon.

Juridisch toetsingskader kort geding

Voor toewijzing van de vordering van [werknemer] in kort geding is verder vereist dat de aan de vordering ten grondslag gelegde feiten en omstandigheden voldoende aannemelijk zijn en dat het ook in voldoende mate waarschijnlijk is dat die vordering in een nog te voeren gewone procedure (bodemprocedure) zal worden toegewezen. Gelet op het voorlopige karakter van een kort geding procedure is geen plaats voor (uitgebreide) bewijslevering en kan geen constitutieve (vaststellende) uitspraak worden gedaan.

Niet-ontvankelijkheid / constitutieve uitspraak

De kantonrechter ziet geen aanleiding om [werknemer] niet-ontvankelijk te verklaren in haar vordering. Haar primaire standpunt is dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tot stand is gekomen, doordat [werkgever] haar al op 8 december 2025 een aanbod daartoe heeft gedaan en zij dat aanbod heeft aanvaard. Dit vormt de rechtsverhouding waarop [werknemer] haar primaire vordering in deze kort geding procedure, namelijk nakoming van die arbeidsovereenkomst, heeft gegrond. Voor zover van een concreet aanbod geen sprake zou zijn, heeft [werknemer] aan haar subsidiaire en meer subsidiaire vorderingen ten grondslag gelegd dat zij er in de gegeven omstandigheden gerechtvaardigd op mocht vertrouwen dat [werkgever] haar een aanbod tot verlenging had gedaan, hetgeen zij dus heeft aanvaard. Ook dit vormt een rechtsverhouding.

[werkgever] voert verder aan dat het toewijzen van de vordering van [werknemer] in kort geding leidt tot een constitutieve uitspraak over de rechtsverhouding van partijen vanaf 1 mei 2026. De kantonrechter volgt [werkgever] hierin gedeeltelijk. Van een constitutieve uitspraak is namelijk alleen sprake als het vonnis zelf wijziging brengt in de rechtstoestand. Dit is wel het geval bij de subsidiaire en meer subsidiaire vorderingen van [werknemer] , maar niet bij de primaire vordering. Die zou in beginsel dus kunnen worden toegewezen. De kantonrechter wijst het primair gevorderde echter af, op de hierna te bespreken inhoudelijke grond.

Geen concreet aanbod van [werkgever]

In dit kort geding is onvoldoende aannemelijk geworden dat [werkgever] [werknemer] een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft aangeboden. De kantonrechter licht dit oordeel hieronder toe.

De manager van [werknemer] heeft op 6 mei 2026 schriftelijk verklaard dat zij nooit een toezegging heeft gedaan de arbeidsovereenkomst van [werknemer] om te zetten naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Zij had daar naar eigen zeggen ook voldoende reden voor. De arbeidsovereenkomst van [werknemer] was namelijk de eerste keer al slechts voor bepaalde tijd verlengd, omdat [werknemer] haar opleiding tot ADL-assistent niet had voltooid binnen de tijd die daarvoor stond (één jaar) en er aandachtspunten waren met betrekking tot haar houding en gedrag (waaronder snauwen naar collega’s en cliënten weigeren). Het is dus het woord van de manager tegen dat van [werknemer] en haar partner, die schriftelijk heeft verklaard aanwezig te zijn geweest toen [werknemer] het telefoongesprek van 8 december 2025 met haar manager voerde. Gelet op de verdeling van de bewijslast, ligt het dan op de weg van [werknemer] om haar standpunt nader te onderbouwen.

[werknemer] verwijst nog naar een schriftelijke verklaring van haar mentor, mevrouw [mentor] , van 4 mei 2026. Deze verklaring luidt – voor zover van belang – als volgt:

“Hierbij leg ik, [mentor] , in mijn hoedanigheid als mentor van mevrouw [werknemer] , een verklaring af met betrekking tot het besluit van de werkgever om haar arbeidsovereenkomst niet te verlengen.

Op 20 februari 2026 omstreeks 16:44 uur ben ik telefonisch benaderd door mijn manager in verband met het overlijden van een cliënt. Tijdens dit gesprek werd mij tevens medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst van mevrouw [werknemer] niet verlengd zou worden. Als reden werd aangegeven dat zij haar werkzaamheden op zich goed uitvoert, maar onvoldoende oog zou hebben voor andere details. Deze mededeling werd niet voorafgegaan door een formeel gesprek met mij als mentor, noch – voor zover mij bekend – door een recent beoordelingsmoment met mevrouw [werknemer] .

Deze beslissing kwam voor mij onverwacht en staat naar mijn mening niet in lijn met eerdere uitlatingen van de werkgever. Enkele maanden voorafgaand heb ik navraag gedaan over het perspectief op een vaste aanstelling voor mevrouw [werknemer] . Zowel de manager als de teamleider hebben toen aangegeven dat ik mij geen zorgen hoefde te maken en dat dit in orde zou komen, mits zij haar scholingstraject succesvol zou afronden.

Op 8 december 2025 ben ik als mentor telefonisch benaderd door mevrouw [werknemer] , waarbij ik te horen kreeg dat zij geslaagd was en dat de manager haar een mondelinge toezegging had gedaan dat haar contract zou worden omgezet naar een vast contract. Ik was erg blij voor haar, omdat dit ook aan mij was toegezegd. Zowel de teamleider als de manager hadden mij als mentor mondeling eveneens toegezegd dat haar contract, na het succesvol afronden van haar scholingstraject, zou worden omgezet naar een vast dienstverband.”

De kantonrechter leidt hieruit af dat [mentor] niet bij het telefoongesprek van 8 december 2025 aanwezig was. Zij heeft uitsluitend achteraf van [werknemer] gehoord wat de manager tijdens dat telefoongesprek zou hebben gezegd. Het gaat dus om een verklaring “van horen zeggen” en niet om een verklaring op basis van een eigen waarneming van de mentor. Omdat een schriftelijke bevestiging van het aanbod ontbreekt, blijft onduidelijk of de manager daadwerkelijk een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft aangeboden. Gezien het karakter van deze kort geding procedure is voor (nadere) bewijslevering door [werknemer] geen plaats.

Of de manager van [werknemer] tegen haar mentor heeft gezegd dat “zij zich geen zorgen hoefde te maken en dat het in orde zou komen”, is voor de beoordeling van deze zaak niet relevant. Die toezegging kan namelijk niet worden aangemerkt als een aanbod van [werkgever] aan [werknemer] .

Geen gerechtvaardigd vertrouwen

Dan rest de vraag of [werknemer] er gerechtvaardigd op mocht vertrouwen dat [werkgever] haar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft aangeboden. De kantonrechter beantwoordt deze vraag ontkennend en wel om de volgende reden.

Uit artikel 3 van de meest recente arbeidsovereenkomst volgt dat [werkgever] de intentie had om de arbeidsovereenkomst van [werknemer] voor onbepaalde tijd te verlengen, mits [werknemer] aan twee voorwaarden zou voldoen: 1) het succesvol afronden van de opleiding tot ADL-assistent en 2) het krijgen van een positieve beoordeling. [werknemer] stelt dat zij aan beide voorwaarden heeft voldaan. Dat is naar het oordeel van de kantonrechter in deze kort geding procedure echter onvoldoende aannemelijk geworden.

[werknemer] heeft haar opleiding tot ADL-assistent succesvol afgerond, waarmee zij heeft voldaan aan de eerste voorwaarde. Het is in deze procedure echter niet gebleken dat [werkgever] haar een positieve beoordeling heeft gegeven. Het achterwege blijven van een (schriftelijke) beoordeling leidt niet zonder meer tot de conclusie dat de beoordeling dan positief is. [werknemer] heeft op de mondelinge behandeling toegegeven dat [werkgever] eerder met haar heeft besproken dat er aandachtspunten waren (zie r.o. 4.6 voor enkele voorbeelden daarvan). [werkgever] heeft verder toegelicht dat zij vanwege het naderende einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd feedback over [werknemer] heeft opgevraagd bij verschillende collega’s, cliënten en haar manager. Op basis van die feedback, die niet positief was, heeft [werkgever] besloten om de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet te verlengen. [werknemer] stelt daar weliswaar drie voldoende tot positieve 360-feedbackformulieren tegenover, maar die zijn al van enige tijd geleden (maart 2025). Bovendien zijn twee van de drie formulieren ingevuld door de twee mentoren van [werknemer] , die volgens [werkgever] niet bevoegd zijn om namens [werkgever] een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden. Ook hier geldt dat voor (nadere) bewijslevering door [werknemer] geen plaats is, zodat de vordering zal worden afgewezen.

Proceskosten

[werknemer] is in het ongelijk gesteld en moet daarom de proceskosten (inclusief nakosten) betalen. De proceskosten van Stichting [werkgever] worden begroot op:

- salaris gemachtigde

€

865,00

- nakosten

€

144,00

(plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing)

Totaal

€

1.009,00

5. De beslissing

wijst de vorderingen van [werknemer] af;

veroordeelt [werknemer] in de proceskosten van € 1.009,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werknemer] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en het vonnis daarna wordt betekend;

verklaart dit vonnis uitvoerbaar bij voorraad.

Dit vonnis is gewezen door mr. Van Spronssen en in het openbaar uitgesproken op 24 juli 2026.