ECLI:NL:RBMNE:2026:6788

1. De procedure

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift met 16 producties,

- het verweerschrift met 15 producties,

- het e-mailbericht van mr. Le Noble van 20 augustus 2026 met productie 16,

- Op 26 augustus 2026 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden. Mevrouw [verzoekster] was aanwezig met haar partner en haar gemachtigde. Babilou werd vertegenwoordigd door mevrouw [A] ( [functie 1] en voormalig leidinggevende van [verzoekster] ), mevrouw [B] ( [functie 2] ), mevrouw [C] ( [functie 3] ) en mevrouw [D] ( [functie 4] waarnemend). Zij zijn bijgestaan door de gemachtigde(n), mr. Le Noble en mr. De Waij. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van de zitting.

De beschikking is bepaald op vandaag.

2. De kern van de zaak

3. De achtergrond van de zaak

[verzoekster] , geboren op [geboortedatum] 1993, is op 10 april 2025 voor de bepaalde tijd van een jaar in dienst van Babilou getreden. De functie van [verzoekster] was [functie 5] met een loon van € 5.049,42 bruto per maand. [verzoekster] had een 36-urige werkweek.

Tijdens de sollicitatieprocedure voorafgaand aan de indiensttreding bij Babilou heeft [verzoekster] medegedeeld in verwachting te zijn van een kind. Op 10 april 2025 is [verzoekster] gestart met haar werkzaamheden. Haar collega’s en leidinggevende waren tevreden over haar werk. Op 8 augustus 2025 is [verzoekster] met zwangerschapsverlof gegaan. Aansluitend heeft zij ouderschapsverlof en vakantie opgenomen, waarna zij op 16 februari 2026 haar werkzaamheden voor Babilou weer heeft hervat.

Op 23 februari 2026 heeft [A] gesproken met [verzoekster] over de voortzetting van het dienstverband. [A] heeft [verzoekster] bij die gelegenheid een tweede jaarcontract aangeboden. [verzoekster] heeft meteen gezegd dat zij een tweede jaarcontract niet zou accepteren en is overstuur geraakt. [verzoekster] heeft daarbij direct gezegd dat zij van mening was dat sprake was van zwangerschapsdiscriminatie. [A] heeft gezegd dat de keuze voor een tweede jaartraject was ingegeven door het feit dat Babilou in de 4,5 maand dat [verzoekster] feitelijk werkzaamheden had verricht nog niet alle competenties had kunnen beoordelen, omdat [verzoekster] vooral operationele taken had uitgevoerd, en nog onvoldoende uitvoering had kunnen geven aan de meer strategische aspecten van de functie. [verzoekster] heeft daarop medegedeeld dat dit aanbod haar vertrouwen in de werkgever had aangetast en dat zij naar huis wilde om erover na te denken.

[A] heeft diezelfde dag een Whatsapp bericht gestuurd met de tekst: “Hi [verzoekster (voornaam)] , even een kort bericht om je te laten weten dat ik het vervelend vind dat de dag zo beladen en emotioneel eindigde voor je. Laten we morgen of woensdag anders even bellen, met een fris hoofd. Want laat duidelijk zijn dat dit geen gebrek is aan vertrouwen, anders hadden we niet willen verlengen.”

Op 24 februari 2026 heeft [A] [verzoekster] gebeld. [verzoekster] heeft haar gezegd dat haar emotie was gezakt, maar dat haar zorgen over vertrouwen en zwangerschapsdiscriminatie waren gebleven. Er is toen afgesproken dat een gesprek zou worden gepland met [E] , het nieuwe [functie 6] , na de vakantie van [E] .

Op 25 februari 2026 heeft [verzoekster] [E] tijdens haar vakantie een Whatsapp bericht gestuurd en gevraagd of zij die dag kort konden bellen. [E] heeft daarop geantwoord dat het haar beter leek dit persoonlijk te bespreken.

Op 2 maart 2026 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verzoekster] , [A] en [E] . [verzoekster] herhaalde haar gebrek aan vertrouwen in Babilou en haar vermoeden dat Babilou zich schuldig maakte aan zwangerschapsdiscriminatie. [E] heeft gezegd dat de reden van een nieuw jaarcontract erin was gelegen dat Babilou eerst nog meer van [verzoekster] wilden zien omdat zij nog niet alle bij haar (voor Babilou ook nieuwe) functie horende taken had uitgevoerd, en dat het niet aanbieden van een vast contract niet werd ingegeven door een gebrek aan vertrouwen in [verzoekster] en/of door haar zwangerschap. Ook tijdens dit gesprek is [verzoekster] emotioneel geworden. Zij is na het gesprek naar huis gegaan.

Op 3 maart 2026 heeft [verzoekster] een e-mail gestuurd aan [A] en [E] , waarin zij heeft bevestigd zich niet in het voorstel van het jaarcontract te kunnen vinden, dat het voorstel haar vertrouwen onder druk had gezet en dat zij uiterlijk eind van de week een nieuw voorstel wilde ontvangen per e-mail. Diezelfde dag heeft [A] [verzoekster] per e-mail uitgenodigd de volgende dag te komen praten. Op 4 maart 2026 liet [verzoekster] per e-mail weten dat er wat haar betreft al uitgebreid gesproken was en dat zij vasthield aan schriftelijke communicatie. [A] heeft daarna haar uitnodiging om te komen praten herhaald en [verzoekster] heeft die uitnodiging alsnog geaccepteerd.

Op 5 maart 2026 heeft opnieuw een gesprek plaatsgevonden. [verzoekster] heeft na dat gesprek een e-mail gestuurd met de tekst: “Als jullie aangeven dat het vertrouwen er is en altijd is geweest, en dat kunnen bevestigen met een vast contract, dan kunnen we vanuit een goede basis verder. Als dat niet haalbaar lijkt, dan lijkt het me verstandig om samen te kijken welke andere passende opties er zijn om dit zorgvuldig af te ronden.”

Op 6 maart 2026 heeft [E] een bericht aan [verzoekster] gestuurd: “Hi [verzoekster (voornaam)] , Zoals eerder besproken is het goed dat we voor alle partijen deze week helderheid hebben. Bij dezen volgt dan ook mijn definitieve oordeel dat ik nav de gesprekken die er zijn geweest moet constateren dat wij geen overeenstemming hebben over de verlenging van je contract. Om die reden trekken wij ons aanbod in. Dit betekent dat je huidige contract vanuit rechtswege eindigt op 9 april 2026.”

Ongeveer tegelijk met [verzoekster] zijn er nog vier andere nieuwe werknemers gestart op het hoofdkantoor van Babilou. Deze werknemers hebben wel een vast contract gekregen na een eerste contract voor bepaalde tijd. Eén van deze medewerkers heeft een vast contact gekregen na 4,5 maand feitelijk te hebben gewerkt. Dit was de persoon die [verzoekster] tijdens haar zwangerschaps- en bevallingsverlof had vervangen.

4. Het verzoek en het verweer

[verzoekster] wil een verklaring voor recht dat Babilou zich schuldig heeft gemaakt aan verboden onderscheid op grond van geslacht. Daarnaast wil zij een billijke vergoeding bestaande uit materiele en immateriële schade, te vermeerderen met wettelijke rente, bruto/netto specificaties daarvan - op straffe van een dwangsom - en veroordeling van Babilou in de proceskosten. [verzoekster] heeft in haar oorspronkelijke verzoek ook afgifte van een positief geformuleerd getuigschrift gevraagd, op straffe van een dwangsom. Babilou heeft dit getuigschrift inmiddels afgegeven en in de procedure overgelegd (als productie 16). [verzoekster] heeft daarom dat verzoek ingetrokken.

[verzoekster] stelt ter onderbouwing van haar standpunten dat tijdens de sollicitatieprocedure namens Babilou is toegezegd dat bij goed functioneren na een jaar een vast contract zou volgen. Volgens [verzoekster] heeft Babilou zich niet aan die toezegging gehouden. Hoewel haar functioneren goed was, heeft kort na haar verlof een gesprek plaatsgevonden over de contractsverlenging. Pas op dat moment nam Babilou het standpunt in dat zij nog niet alle competenties van [verzoekster] had kunnen beoordelen in de beperkte tijd die zij – vanwege de door haar genoten verloven die verband hielden met haar zwangerschap - werkzaam was geweest. Vier andere werknemers, die in dezelfde tijd waren aangenomen maar niet een dergelijk verlof hadden gehad, hebben wel een vast contract gekregen. Dat doet een verboden onderscheid vermoeden.

Babilou betwist dat zij een verboden onderscheid heeft gemaakt en stelt dat het verzoek moet worden afgewezen.

5. De beoordeling

[verzoekster] verwijt Babilou dat zij haar vanwege haar zwangerschap een tweede contract voor bepaalde tijd heeft aangeboden, in plaats van een contract voor onbepaalde tijd, terwijl ander werknemers in een vergelijkbare situatie wel een vast contract hebben gekregen. Daarmee heeft Babilou volgens [verzoekster] een verboden onderscheid gemaakt op grond van geslacht als bedoeld in artikel 7:646 lid 1 BW, heeft zij ernstig verwijtbaar gehandeld en moet zij [verzoekster] daarom een billijke vergoeding betalen.

Uitgangspunt is dat het de werkgever vrij staat om, binnen het systeem van de wet, een aantal contracten voor bepaalde tijd te sluiten voordat een vast contract wordt aangegaan. Dit kan echter anders zijn wanneer een werknemer vanwege haar zwangerschap niet hetzelfde wordt behandeld als andere werknemers, omdat daarmee een verboden direct onderscheid tussen mannen en vrouwen wordt gemaakt in de zin van artikel 7:646 lid 1 BW jo. lid 5 sub b BW.

In artikel 7:673 lid 9 BW is bepaald dat de rechter aan een werknemer een billijke vergoeding kan toekennen als het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten is zonder meer sprake bij het maken van verboden onderscheid tussen mannen en vrouwen.

Op grond van artikel 7:646 lid 12 BW is het aan [verzoekster] om die feiten aan te voeren die het door haar gestelde (verboden) onderscheid kunnen doen vermoeden. Dit betekent dat zij feiten moet stellen en deze bij gemotiveerde betwisting ook moet bewijzen, waaruit een dergelijk vermoeden volgt. Als zij hierin slaagt, dan is het aan Babilou om te bewijzen dat zij geen verboden onderscheid jegens [verzoekster] heeft gemaakt. Anders gezegd: [verzoekster] hoeft niet aan te tonen dat sprake is van een verboden onderscheid, maar moet de hulpfeiten stellen waaruit het vermoeden kan worden afgeleid dat van een verboden onderscheid sprake is.

Er is geen sprake geweest van een toezegging

De kantonrechter is in de eerste plaats van oordeel dat de gestelde harde toezegging dat na een jaar een contract voor onbepaalde tijd zou volgen niet is komen vast te staan. De (voormalig) leidinggevende van [verzoekster] , mevrouw [A] – die met [verzoekster] de sollicitatiegesprekken heeft gevoerd - heeft desgevraagd tijdens de mondeling behandeling verklaard dat in het gesprek duidelijk is gemaakt dat de intentie was om een ‘langetermijnsamenwerking’ aan te gaan, maar dat nadrukkelijk geen harde toezegging is gedaan omtrent het moment waarop een vast contract zou worden aangeboden en dat dit ook niet gebruikelijk is bij Babilou. [verzoekster] heeft op haar beurt erkend dat niet is onderhandeld over de contractsduur voor bepaalde of onbepaalde tijd. Een afspraak dat [verzoekster] na afloop van het jaar een contract voor onbepaalde tijd zou krijgen is ook niet vastgelegd in de correspondentie die over de sollicitatie is gevoerd.

Tussen partijen is niet in geschil dat de functie die [verzoekster] binnen Babilou ging vervullen nieuw was. Daarover hebben partijen tijdens de sollicitatie met elkaar gesproken.

Partijen lijken in deze procedure te verschillen van mening over de vraag wat de functie precies inhield en of [verzoekster] daarvoor de competenties al heeft kunnen laten zien, maar die vraag houdt niet zozeer verband met het vermoeden van een ongeoorloofd onderscheid, maar met de vraag of het een werkgever in algemene zin vrij staat in een dergelijk geval een tweede contract voor bepaalde tijd te sluiten. En dat is – zonder dat er een andersluidende toezegging is gedaan – een werkgever wel toegestaan.

Het aanbieden van een tweede contract voor bepaalde tijd wijkt niet af van het gebruikelijke beleid bij Babilou

De kantonrechter is van oordeel dat ook niet is komen vast te staan dat het aanbieden van een tweede contract voor bepaalde tijd een zodanige afwijking vormt van wat gebruikelijk is bij Babilou, dat daaruit een vermoeden kan worden afgeleid van ongeoorloofd onderscheid. In de eerste plaats is in het personeelshandboek van Babilou nadrukkelijk beschreven dat meerdere contracten voor bepaalde tijd kunnen worden gesloten. Dat dit alleen op papier staat, maar in de praktijk in de regel niet gebeurt, dat is niet gebleken. Er zijn weliswaar vier werknemers in dezelfde periode op het hoofdkantoor gestart die wél een contract voor onbepaalde tijd hebben gekregen, maar die groep en dat tijdsbestek is niet zodanig representatief dat een dergelijk vermoeden gerechtvaardigd is.

De kantonrechter is gelet op het voorgaande van oordeel dat niet gebleken is van een vermoeden van ongeoorloofd onderscheid.

Intrekken van het voorstel is niet ernstig verwijtbaar

Het staat vast dat Babilou naar aanleiding van de tussen partijen opgelaaide discussie haar aanbod om te verlengen uiteindelijk geheel heeft ingetrokken. Dat kan onder omstandigheden ook ernstig verwijtbaar handelen zijn, maar dat is naar het oordeel van de kantonrechter in dit geval niet zo. Weliswaar heeft Babilou [verzoekster] door de intrekking de kans ontnomen om werkzaam te blijven voor Babilou op basis van een contract voor bepaalde tijd, maar de kantonrechter is van oordeel dat [verzoekster] dit aan zichzelf te wijten heeft, doordat zij de discussie op scherp heeft gesteld door bij herhaling tijdens gesprekken, maar ook in alle rust later schriftelijk, te benadrukken dat wat haar betreft de uitkomst niet anders kon zijn dan dat een vast contract tot stand zou komen. Om die reden kan Babilou niet worden verweten dat zij haar aanbod heeft ingetrokken.

Gelet op het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat de samenwerking tussen partijen helaas geen vervolg heeft gekregen, maar dat Babilou daarvan geen ernstig verwijt kan worden gemaakt. Er is dus geen grondslag voor toekenning van een billijke vergoeding. Het verzoek om toekenning van die vergoeding, en alle daarmee samenhangende verzoeken, worden dus afgewezen.

De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat de aard van de zaak daartoe aanleiding geeft, [verzoekster] ook niet (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld en bovendien pas kort voor de mondelinge behandeling het verzochte getuigschrift is ontvangen.

6. De beslissing

wijst de verzoeken af;

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt.

Deze beschikking is gegeven door mr. H.A.M. Pinckaers en in het openbaar uitgesproken op 23 september 2026.

184