ECLI:NL:GHARL:2026:6179

1. Het verloop van de procedure in hoger beroep

2. De kern van de zaak

De vraag is of [werknemer] ontslag heeft genomen met ingang van 11 oktober 2024 en als dat niet zo is, of de arbeidsovereenkomst op verzoek van [werkgever] ontbonden moet worden en of [werknemer] recht heeft op langere doorbetaling van zijn loon, de transitievergoeding en een billijke vergoeding.

Ook is de vraag of [werknemer] het juiste cao-loon heeft ontvangen en aanspraak heeft op vergoeding voor niet-genoten vakantie-uren. In hoger beroep is bovendien aan de orde of [werknemer] terecht ook [opvolgend werkgever] in de procedure heeft betrokken.

De kantonrechter oordeelde dat [werkgever] geslaagd was in het bewijs van opzegging van de arbeidsovereenkomst door [werknemer] zodat hij niet meer hoefde te beslissen over de loonvordering vanaf 11 oktober 2024 en de verzochte ontbinding. De aanspraak op hoger loon op grond van de cao is afgewezen en [werkgever] is veroordeeld tot betaling van 152 vakantie-uren die tot 11 oktober 2024 zijn opgebouwd.

[werknemer] is het niet eens met het oordeel over de opzegging en de afwijzing van zijn verzoek om uit te gaan van een hoger loon.

Omdat [werkgever] zijn eenmanszaak op 9 april 2026 lijkt te hebben omgezet in [opvolgend werkgever] heeft hij ook die vennootschap in de procedure betrokken.

Het hof oordeelt dat [opvolgend werkgever] terecht als procespartij is betrokken en dat niet is bewezen dat [werknemer] zijn arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. Het hof zal in deze deelbeschikking bepalen dat die arbeidsovereenkomst eindigt op de datum van deze beschikking. De zaak wordt aangehouden voor uitlating door partijen in verband met de loonaanspraak en de hoogte van het loon aan de hand waarvan de transitievergoeding moet worden berekend. Dat licht het hof hierna toe waarbij de van belang zijnde kwesties thematisch worden behandeld nadat de feiten zijn vastgesteld en kort wordt weergegeven wat in de kantonprocedure aan de orde was.

3. De toelichting op de beslissing van het hof

[werknemer] is op 25 september 2019 bij [werkgever] gaan werken, eerst via een uitzendbureau en vanaf 1 augustus 2020 op basis van een arbeidsovereenkomst met [werkgever], in de functie van Beginnend Monteur.

In de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat de cao Motorvoertuigen en Tweewielerbedrijf (hierna: de cao) alleen van toepassing is op het moment en voor zover die cao algemeen verbindend is.

Het laatstverdiende loon van [werknemer] bedroeg € 1.697,70 bruto per maand exclusief vakantietoeslag. Daarnaast ontving hij € 500 netto per maand ‘zwart’ van [werkgever].

Op 11 september 2024 heeft [werknemer] met [werkgever] gesproken over een andere baan bij Karwei in [vestigingsplaats1]. Op 23 september 2024 vond tussen [werkgever] en [werknemer] een woordenwisseling plaats, waarna [werknemer] is weggegaan. Sindsdien heeft hij niet meer voor [werkgever] gewerkt.

[werknemer] heeft een paar dagen na die woordenwisseling aan [werkgever] verzocht hem schriftelijk te bevestigen dat hij op 23 september 2024 op staande voet is ontslagen en gevraagd om uitbetaling van een ontslagvergoeding en het opgebouwde vakantiegeld. [werkgever] heeft daarop betwist dat hij [werknemer] heeft ontslagen en gesteld dat [werknemer] op 11 september 2024 zijn ontslag heeft ingediend omdat hij bij een andere werkgever ging werken. Daardoor eindigt het dienstverband volgens [werkgever] per 11 oktober 2024.

Op 2 oktober 2024 heeft [werknemer] geantwoord:

“Op 11 september 2024 heb ik ter kennis gegeven dat ik bij Karwei in [vestigingsplaats1] aan de slag kon als assistent filiaalmanager. Op 18 september had ik een afspraak bij mijn mogelijk nieuwe werkgever. Echter ben ik niet akkoord gegaan met bepaalde voorwaardes bij mijn mogelijk nieuwe werkgever, waardoor dit van de baan was.”

[werknemer] schreef verder dat hij dit op 19 september 2024 met [werkgever] heeft besproken en dat [werkgever] ermee akkoord was dat [werknemer] bij hem in dienst zou blijven, waarna [werkgever] hem vervolgens na een woordenwisseling op 23 september 2024 op staande voet heeft ontslagen.

[werkgever] stuurde op 16 oktober 2024 aan [werknemer] een specificatie van de eindafrekening. Uitbetaling volgde op 4 februari 2025.

In november 2024 heeft [werknemer] een verzoekschrift ingediend bij de kantonrechter waarin hij vraagt voor recht te verklaren dat het door [werkgever] gegeven ontslag, waarin hij berust, niet rechtsgeldig is en waarbij [werknemer] enkele nevenverzoeken deed. De kantonrechter heeft bij beschikking van 5 maart 2025 die verzoeken afgewezen en geoordeeld dat niet is komen vast te staan dat [werkgever] [werknemer] op staande voet heeft ontslagen of de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. In die beschikking heeft de kantonrechter ook overwogen dat [werkgever] ter zitting, die is gehouden op 6 februari 2025, heeft aangegeven dat [werknemer] welkom was om weer bij hem aan de slag te gaan, maar dat [werknemer] aangaf dat niet te willen.

Tegen deze uitspraak is geen hoger beroep ingesteld.

[werkgever] liet op 11 maart 2025 in een brief aan de gemachtigde van [werknemer] weten dat de arbeidsovereenkomst nog niet is geëindigd maar dat hij de loonbetaling niet hervat, gelet op de weigering van [werknemer] om het werk te hervatten.

[werknemer] meldde zich vervolgens op 13 maart 2025 met terugwerkende kracht per 23 september 2024 ziek. Hij heeft de bedrijfsarts bezocht op 10 april 2025. In de spreekuurrapportage staat dat geen sprake was van ziekte of gebrek op 23 september 2024, dat [werknemer] arbeidsgeschikt is maar dat sprake is van een arbeidsconflict dat in de weg staat aan werkhervatting.

wat was in de kantonprocedure aan de orde?

In mei 2025 heeft [werkgever] de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden zonder transitievergoeding aan [werknemer] omdat die ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Tijdens de mondelinge behandeling van dit verzoek heeft [werkgever] duidelijk gemaakt dat zijn verzoek voorwaardelijk was bedoeld, namelijk voor het geval de arbeidsovereenkomst nog bestaat na de opzegging door [werknemer] op 11 september 2024. [werknemer] verzocht op zijn beurt voor recht te verklaren dat hij vanaf 1 augustus 2020 moet worden beloond volgens schaal C van de cao en [werkgever] te veroordelen tot onder meer betaling van het achterstallige loon tot 1 augustus 2025 met vakantiebijslag, wettelijke verhoging en wettelijke rente en doorbetaling van het loon vanaf 1 augustus 2025 tot het einde van het dienstverband. Ook vroeg [werknemer] om uitbetaling van het openstaande verlofsaldo, de transitievergoeding en een billijke vergoeding van € 15.000 bruto.

De kantonrechter besliste dat [werkgever] moest bewijzen dat [werknemer] op 11 september 2024 mondeling ontslag had genomen. Na bewijslevering oordeelde de kantonrechter dat [werkgever] daarin was geslaagd, zodat de arbeidsovereenkomst per 11 oktober 2024 was geëindigd en niet meer beslist hoefde te worden op het ontbindingsverzoek. De kantonrechter oordeelde verder dat [werknemer] tegenover het verweer van [werkgever] onvoldoende heeft aangevoerd om te onderbouwen dat zijn werkzaamheden aanspraak geven op beloning in schaal C van de cao. [werkgever] diende wel de 152 openstaande verlofuren tot 11 oktober 2024 uit te betalen.

[werknemer] heeft [opvolgend werkgever] terecht als procespartij in dit hoger beroep betrokken

[werknemer] heeft bij zijn beroepschrift uittreksels gevoegd uit het handelsregister. Daaruit blijkt dat [werkgever] zijn eenmanszaak op 9 april 2026 heeft overgedragen aan [opvolgend werkgever]

Hoewel namens die vennootschap eerst is aangevoerd dat [werknemer] niet-ontvankelijk zou zijn in zijn verzoek jegens haar en maar moest aantonen dat sprake was van overgang van onderneming, is ter zitting desgevraagd erkend dat sprake is van overgang van de onderneming.

[werknemer] heeft dan ook terecht zowel de oorspronkelijke procespartij als [opvolgend werkgever] in hoger beroep betrokken. Het hof wijst op jurisprudentie van de Hoge Raad waaruit volgt dat, als de werkgever in andere handen komt tijdens de ontbindingsprocedure, de verkrijger moet worden opgeroepen zodat de procedure met hem gevoerd kan worden. De verkrijger is aansprakelijk voor de nakoming van verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst als die ten tijde van de overgang nog bestaat, zoals betaling van de ontslagvergoeding. Het hof zal dus moeten onderzoeken òf de arbeidsovereenkomst nog bestond op 9 april 2026.

De tweede zin van artikel 7:663 BW brengt mee dat [werkgever] nog gedurende een jaar na de overgang naast [opvolgend werkgever] hoofdelijk verbonden blijft voor nakoming van de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst, die zijn ontstaan vóór dat tijdstip. Gelet op het achterstallige loon tot 9 april 2026 waarop [werknemer] ook aanspraak maakt, is [werkgever] terecht naast [opvolgend werkgever] als procespartij in hoger beroep betrokken.

er is geen sprake van een rechtsgeldige opzegging door [werknemer]

Een opzegging is een zogenoemde eenzijdige, gerichte rechtshandeling: een verklaring of gedraging van (in dit geval) [werknemer], gericht tot [werkgever]. Volgens vaste jurisprudentie is voor het aannemen van een opzegging door een werknemer een duidelijke en ondubbelzinnige wilsuiting nodig, die is gericht op de definitieve beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Deze strenge maatstaf dient ertoe de werknemer te behoeden voor de ernstige gevolgen die vrijwillige beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor hem kan hebben, zoals het verloren gaan van de mogelijkheid zich op ontslagbescherming te beroepen en het mogelijk verlies van aanspraken ingevolge de sociale zekerheidswetgeving, met name een werkloosheidsuitkering. In verband met die ernstige gevolgen zal de werkgever niet spoedig mogen aannemen dat een verklaring van de werknemer is gericht op vrijwillige beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Onder omstandigheden moet de werkgever zich er met redelijke zorgvuldigheid van vergewissen dat de werknemer inderdaad beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft beoogd.

Volgens [werkgever] heeft [werknemer] op 11 september 2024 tegen hem gezegd dat hij ontslag nam omdat hij bij Karwei ging werken. Dat heeft hij ook tegen anderen gezegd en daarvan heeft [werkgever] bewijs aangeboden. [werkgever] betwist dat [werknemer] op 19 september heeft meegedeeld dat hij zijn opzegging introk of heeft gezegd dat hij alsnog bij [werkgever] in dienst wilde blijven.

[werknemer] heeft betwist dat hij op 11 september ontslag heeft genomen. Hij heeft alleen aangekondigd dat hij bij Karwei ging solliciteren omdat hij daar in minder werktijd meer zou kunnen verdienen en hij wilde [werkgever] niet verrassen. Het sollicitatiegesprek bij Karwei vond pas enkele dagen later plaats, op 18 september, en voor de middag van die dag had hij vrij gevraagd. Na het sollicitatiegesprek kreeg hij te horen dat hij niet was geselecteerd en de volgende dag heeft hij dat aan [werkgever] gemeld, met de opmerking dat hij dus in dienst zou blijven.

De kantonrechter heeft [werkgever] toegelaten tot bewijs van feiten en omstandigheden, waaruit kan worden afgeleid dat [werknemer] op 11 september 2024 mondeling ontslag heeft genomen. Na het horen van vier getuigen (drie klanten en een neef van [werkgever]) heeft de kantonrechter [werkgever] in het bewijs geslaagd geacht.

[werknemer] komt terecht op tegen dit oordeel. Uit de summiere verklaringen blijkt dat de getuigen niets uit eigen wetenschap of waarneming kunnen vertellen over wat [werknemer] op 11 september 2024 tegen [werkgever] heeft gezegd en hoe en onder welke omstandigheden hij dat zou hebben gezegd. [werkgever] heeft niet zichzelf als getuige laten horen en ook niet zijn echtgenote, die -naar ter zitting bij het hof voor het eerst duidelijk door [werkgever] werd verklaard- later die dag op kantoor aanwezig was bij een tweede gesprek tussen [werkgever] en [werknemer]. Over dat gesprek op kantoor heeft [werkgever] overigens geen nadere informatie gegeven. [werknemer] vertelde ter zitting dat een tweede gesprek die dag plaatsvond tijdens werkzaamheden aan een auto waarbij hij meldde dat hij nog naar een sollicitatiegesprek bij Karwei moest gaan.

De gehoorde getuigen verklaren wel dat [werknemer] op een ander moment, in een kort en terloops een-op-een gesprekje naar het hof begrijpt, tegen hen heeft gezegd dat hij ontslag had genomen en bij Karwei of een niet gespecificeerde bouwmarkt ging werken, maar dat is naar het oordeel van het hof niet voldoende als bewijs voor een duidelijke en ondubbelzinnige wilsuiting van [werknemer], gericht aan [werkgever] met het doel de arbeidsovereenkomst definitief te beëindigen. Dat oordeel wordt niet anders met de aanvulling van de neef van [werkgever], die na zijn gesprekje met [werknemer] en kennelijk buiten aanwezigheid van [werknemer] van [werkgever] de vraag kreeg of hij al had gehoord dat [werknemer] ontslag had genomen.

Het hof kent ook betekenis toe aan het gegeven dat [werknemer] al meer dan eens aan [werkgever] had laten weten dat hij minder wilde werken, waarover nog geen overeenstemming was bereikt, en dat [werkgever] ook bekend was met geldproblemen van [werknemer]. [werkgever] heeft echter na de door hem gestelde ontslagname niet doorgevraagd om zich ervan te verzekeren dat [werknemer] echt bij Karwei was aangenomen. Hij heeft zelfs niet gevraagd per wanneer dat zou zijn, want ter zitting verklaarde [werkgever] dat niet is gesproken over het moment van uitdiensttreding. Bovendien verklaarde [werkgever] dat het voor [werknemer] waarschijnlijk moeilijk was om ontslag te nemen en het uit te moeten spreken. Juist onder die omstandigheden echter had [werkgever] zich ervan moeten vergewissen dat [werknemer] daadwerkelijk beëindiging van de arbeidsrelatie beoogde. [werkgever] verwijt zichzelf ook terecht dat hij niet om een schriftelijke bevestiging van de gestelde ontslagname heeft gevraagd.

Die bevestiging leest het hof niet in de onder rechtsoverweging 3.3 aangehaalde brief van [werknemer] van 2 oktober 2024, waaruit niet ondubbelzinnig van een duidelijke en beoogde ontslagname op 11 september 2024 blijkt. Ook [werkgever] is nadien niet duidelijk bij zijn standpunt gebleven dat [werknemer] wél had opgezegd, getuige de onder rechtsoverweging 3.6 bedoelde brief en zijn aanvankelijk onvoorwaardelijk ingediende ontbindingsverzoek.

Het hof sluit niet uit dat [werknemer] zich richting [werkgever] en klanten stelliger heeft geuit dan de realiteit op dat moment rechtvaardigde en zich heeft bediend van grootspraak, maar [werkgever] had moeten onderzoeken of hij mocht afgaan op wat hij zegt te hebben gehoord. Aan de onder rechtsoverweging 3.12 bedoelde maatstaf is niet voldaan.

eerste tussenconclusie: de arbeidsovereenkomst bestaat nog en [opvolgend werkgever] is werkgever

Uit het voorgaande volgt dat niet is bewezen dat sprake is van een rechtsgeldige opzegging van de arbeidsovereenkomst door [werknemer]. De overige grieven die [werknemer] heeft aangevoerd tegen het op dit punt andersluidende oordeel van de kantonrechter kunnen onbesproken blijven.

In rechte staat al vast dat ook [werkgever] de arbeidsovereenkomst niet eenzijdig heeft beëindigd (zie onder rechtsoverweging 3.5). De arbeidsovereenkomst bestaat dus nog. Daarmee is gegeven dat [opvolgend werkgever] terecht naast [werkgever] partij is in deze procedure (zie rechtsoverweging 3.11).

de arbeidsovereenkomst is ten onrechte niet ontbonden en moet eindigen

Anders dan de kantonrechter oordeelde, had wel op het ontbindingsverzoek van [werkgever] moeten worden beslist. Nu tussen partijen vaststaat dat een vruchtbare samenwerking niet meer mogelijk is (waarmee de g-grond van toepassing is), herplaatsing niet in de rede ligt en bovendien is gebleken dat [werknemer] sinds maart/april 2026 elders werkt, zal het hof de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt bepalen op heden, de dag van deze uitspraak. Eerder kan niet.

De ook door [werkgever] aangevoerde e-grond (en ernstig verwijtbaar handelen door [werknemer]) is onvoldoende onderbouwd met de verwijten dat [werknemer] ten onrechte meende dat hij op staande voet door [werkgever] was ontslagen en later niet meer bij [werkgever] wilde werken. Ook de verweten schending van de geheimhoudingsplicht is in het verzoekschrift van [werkgever] en in hoger beroep nauwelijks toegelicht. Wat [werkgever] daarover heeft verklaard tijdens de mondelinge behandeling bij de kantonrechter en het hof is hoe dan ook onvoldoende om [werknemer] de transitievergoeding te onthouden omdat hij ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld. De hoge lat daarvoor wordt niet gehaald.

[werknemer] heeft daarom recht op de transitievergoeding, waarop het hof onder rechtsoverweging 3.33 terugkomt. Niet is gebleken dat [werkgever] een ernstig verwijt kan worden gemaakt van de verstoorde verhouding. De door [werknemer] verzochte billijke vergoeding zal worden afgewezen.

de duur van de loondoorbetaling

[werknemer] verzoekt om loondoorbetaling na 11 oktober 2024 tot het einde van het dienstverband.

Op grond van artikel 7:628 lid 1 BW moet de werkgever het loon doorbetalen als de werknemer de overeengekomen arbeid niet verricht, tenzij het niet verrichten van die arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer dient te komen.

[werkgever] heeft na 11 oktober 2024 geen loon meer betaald omdat hij in de nu onjuist gebleken veronderstelling verkeerde dat de arbeidsovereenkomst was geëindigd doordat [werknemer] die had opgezegd. Die onjuiste veronderstelling komt voor rekening van [werkgever] zelf want niet valt in te zien dat de redelijkheid meebrengt dat het niet nakomen van zijn onderzoeksplicht voor rekening van [werknemer] zou moeten komen.

Dat betekent niet automatisch dat [werkgever] loon moet doorbetalen tot heden, de dag waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. [werkgever] heeft niet de stelling ingenomen dat hij ook geen loon meer hoefde te betalen omdat [werknemer] na de woordenwisseling op 23 september 2024 boos is weggelopen en niet meer heeft gewerkt, terwijl later is vastgesteld dat [werknemer] toen niet arbeidsongeschikt was. Die stelling zou [werkgever] ook niet hebben geholpen omdat de bedrijfsarts op 10 april 2025 constateerde dat er een arbeidsconflict was dat aan werkhervatting in de weg stond (zie rechtsoverweging 3.7). Het niet werken als gevolg van het bestaan van een arbeidsconflict ligt op grond van art. 7:628 BW in beginsel in de risicosfeer van de werkgever. Van de werkgever wordt op grond van artikel 7:611 BW initiatief verwacht om het arbeidsconflict op te lossen en van de werknemer mag medewerking worden verlangd. Indien en voor zover de werknemer geen medewerking aan door de werkgever geïnitieerde oplossingen verleent, kan het loonrisico ingevolge artikel 7:628 BW kantelen naar de werknemer.

Dat initiatief is in dit geval, waarin [werkgever] na 23 september 2024 geen contact met [werknemer] heeft gezocht in het kader van werkhervatting, uitgebleven tot 6 februari 2025. Op die dag heeft [werkgever] tijdens de zitting in de eerste procedure bij de kantonrechter te kennen gegeven dat hij openstond voor werkhervatting door [werknemer], maar [werknemer] heeft -zoals de kantonrechter in zijn uitspraak vermeldde- aangegeven dat niet meer te willen. Weliswaar was op 6 februari 2025 het advies van de bedrijfsarts nog niet beschikbaar, maar [werknemer] had zich toen ook nog niet (met terugwerkende kracht) ziekgemeld. Met zijn weigering nog voor [werkgever] te werken heeft [werknemer] bij voorbaat de deur dichtgegooid voor inspanningen die erop gericht konden zijn om het conflict op te lossen. Het is begrijpelijk dat [werkgever] daarna, en nadat de bedrijfsarts had vastgesteld dat [werknemer] (ook destijds) niet arbeidsongeschikt was, ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft verzocht. Het hof wijst daarom de loonaanspraak van [werknemer] af voor de periode vanaf 6 februari 2025 tot het einde van de arbeidsovereenkomst per heden, omdat het niet verrichten van werk in deze periode in redelijkheid voor rekening van [werknemer] komt.

tweede tussenconclusie

[werkgevers] zijn hoofdelijk aansprakelijk voor doorbetaling van het loon over de periode van 11 oktober 2024 tot 6 februari 2025. Vanaf 6 februari 2025 tot de ontbinding heden heeft [werknemer] geen recht op loon. Daarnaast heeft hij recht op de door [opvolgend werkgever] te betalen transitievergoeding, maar niet op een billijke vergoeding.

de hoogte van het verschuldigde loon

[werknemer] stelt zich op het standpunt dat hij op grond van de algemeen verbindend verklaarde cao in slarisschaal C had moeten worden ingedeeld en over de gehele periode vanaf 1 augustus 2020 tot het einde van het dienstverband recht heeft op uitbetaling van het daarbij horende salaris met aftrek van wat hij heeft ontvangen.

Dat standpunt is in zijn eenvoud onjuist. Zoals onder 3.1 is vermeld, is overeengekomen dat de cao alleen geldt wanneer en voor zover die algemeen verbindend is verklaard. Omdat geen andere grondslag voor gebondenheid is aangevoerd, betekent dat dat [werknemer] alleen in de periodes van algemeen verbindendheid aanspraak heeft op het cao-loon. De advocaat van [werknemer] heeft niet inzichtelijk gemaakt wanneer dat het geval was. Het hof heeft dat ambtshalve onderzocht. De cao was in de relevante loonperiode van 1 augustus 2020 tot 6 februari 2025 algemeen verbindend:

vanaf 1 augustus tot en met 31 oktober 2020,

van 10 maart 2021 tot en met 31 maart 2022,

van 16 juli 2022 tot en met 31 oktober 2023 en

van 28 mei 2024 tot en met 31 januari 2025.

In de overige periodes heeft [werknemer] slechts aanspraak op het overeengekomen loon.

Volgens [werknemer] heeft hij vanaf de aanvang van de arbeidsovereenkomst recht op het salaris dat past bij schaal C. [werkgevers] verweren zich daartegen om twee redenen. Ten eerste had [werknemer] geen opleiding en werkervaring in de autobranche en verrichtte hij alleen zeer eenvoudige werkzaamheden waarop ook nog controle nodig was. Ten tweede wilde hij ook niet méér verdienen dan is overeengekomen omdat hij anders geen recht zou hebben op toeslagen. Dat laatste heeft [werknemer] bevestigd maar hij wijst erop dat ook [werkgever] voordeel had van het zwart uitbetalen van een deel van het loon, wat [werkgever] weer betwist. [werknemer] vindt dat hij wel voldoet aan het functieprofiel van schaal C. Hij heeft weliswaar niet de LTS afgemaakt (richting metaal en techniek, maar niet autotechniek), maar heeft daarna 10 jaar in de binnenvaart gewerkt waar hij zich met het motorische deel van een schip bezighield. Vervolgens heeft hij als beveiliger bij Schiphol gewerkt en daarna is hij bij [werkgever] begonnen. Hij was daarvoor hobbymatig met auto’s bezig.

Het hof oordeelt dat [werknemer] onvoldoende aannemelijk heeft gemaakt dat zijn feitelijke functie-inhoud, kennis en vaardigheden, werkzaamheden en verantwoordelijkheden uitstijgen boven functiegroep B in functiefamilie 21 van het Handboek functie-indeling, vijfde editie, dat deel uitmaakt van de eerste algemeen verbindend verklaarde cao die voor partijen gold. Het hof heeft ook geen deugdelijke onderbouwing gezien voor groei naar een hogere functiegroep in de loop van de tijd. [werknemer] heeft een paar voorbeelden gegeven waarmee hij wilde illustreren dat hij wel op het niveau van schaal C werkte. Die voorbeelden bleken ter zitting niet correct te zijn, bijvoorbeeld omdat het om privéklussen buiten dienstverband ging, of zijn gemotiveerd door [werkgevers] weersproken.

Het bewijsaanbod van [werknemer] dat inhoudt dat hijzelf en twee met name genoemde personen kunnen verklaren over zijn werkzaamheden die meebrengen dat hij in schaal C ingedeeld had moeten worden bevat geen concrete feiten of omstandigheden die, indien bewezen, tot een ander oordeel kunnen leiden. Het hof maakt daarom geen gebruik van dat aanbod.

Gelet op wat hiervoor is overwogen, heeft [werknemer] over de periodes van algemeen verbindendverklaring recht op betaling van het verschil tussen het cao-loon van functiegroep B, vermeerderd met 8% vakantietoeslag, en wat hem feitelijk aan loon met vakantietoeslag is betaald. Bovendien heeft hij recht op het hem nog toekomende loon over de periode vanaf 11 oktober 2024 tot 6 februari 2025. Voor zover het gaat om het overeengekomen loon dient daarbij voor het ‘zwarte nettodeel’ te worden uitgegaan van het daarmee corresponderende brutobedrag.

Deze berekening gaat het hof niet voor partijen maken. Omdat de werkgever verantwoordelijk is voor correcte salarisbetaling zal het hof [werkgevers] opdragen bij akte te zorgen voor een nieuwe salarisberekening, waarbij

- per maand inzichtelijk is wat feitelijk is betaald (met daarbij de loonstroken vanaf

1 augustus 2020 tot en met 31 december 2023, zoals [werknemer] heeft verzocht), en

- wat in de periodes van algemeen verbindendverklaring had moeten worden betaald en

- het na te betalen verschil daartussen, alsmede

- wat alsnog moet worden betaald vanaf 11 oktober 2024.

[werknemer] mag vervolgens op deze akte reageren.

Het hof merkt voor de duidelijkheid nog op dat, voor zover zou blijken dat het overeengekomen loon hoger is dan de cao bepaalt, [werknemer] het recht op het meerdere behoudt omdat het om een zogenoemde ‘minimum-cao’ gaat, zie -bij voorbeeld- artikel 6 lid 2 van de eerste cao.

Door [werkgevers] is niet aangevoerd dat [werknemer], gelet op de achtergrond van de overeengekomen bijzondere loonafspraak, geen recht zou hebben op het nu gevraagde cao-loon. Dat is ook terecht gelet op de doelstelling van een algemeen verbindendverklaring, namelijk het voorkomen van concurrentie op arbeidsvoorwaarden.

Het hof ziet in de achtergrond van de contractuele loonafspraken wel aanleiding om de verzochte wettelijke verhoging over achterstallig loon en vakantiegeld tot 11 oktober 2024 te matigen tot nihil. Het hof matigt de wettelijke verhoging over het vanaf 11 oktober 2024 tot 6 februari 2025 na te betalen loon en vakantiegeld tot 5%, omdat [werkgever] in die periode meer had moeten doen om [werknemer] tot werkhervatting te bewegen.

Over het na te betalen bedrag aan loon en vakantiegeld zijn [werkgevers] wel wettelijke rente verschuldigd vanaf de data waarop de verschillende termijnen opeisbaar werden.

derde tussenconclusie

[werknemer] heeft vanaf 1 augustus 2020 tot 6 februari 2025 gedurende de periodes waarin de cao algemeen verbindend was, recht op het cao-loon van schaal B en voor de andere periodes op het overeengekomen loon, met vakantietoeslag. [werkgevers] zullen een herberekening moeten maken waaruit blijkt wat [werknemer] nog toekomt, met 5% wettelijke verhoging over wat verschuldigd is over de periode van 11 oktober 2024 tot 6 februari 2025.

[werknemer] mag daar vervolgens op reageren.

de berekening van het verlofsaldo en de transitievergoeding

Voor zijn berekening van openstaande verlofdagen en de vergoeding daarvoor, alsmede voor de hoogte van de transitievergoeding gaat [werknemer] uit van 1 februari 2027 als de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt en van een cao-loon in schaal C.

Dit is onjuist. Het hof zal bepalen dat die overeenkomst eindigt met ingang van de datum van deze beschikking. Op schaal C heeft [werknemer] geen recht. Ook oordeelt het hof, onder verwijzing naar de artikelen 7:634 en 635 BW, dat [werknemer] vanaf 6 februari 2025 geen verlof meer heeft opgebouwd. [werknemer] krijgt gelegenheid het aantal openstaande verlofdagen aan te passen aan wat hier is overwogen, waarna [werkgevers] mogen reageren op dat aantal en daarbij een berekening van de vergoeding dienen te maken, onder aftrek van wat mogelijk al op grond van de bestreden beschikking van de kantonrechter is betaald. En op die berekening mag [werknemer] dan weer reageren, samen met zijn reactie op de herberekening zoals bedoeld in de derde tussenconclusie.

De transitievergoeding is een forfaitair bedrag en de wijze waarop die vergoeding moet worden berekend is dwingend voorgeschreven in artikel 7:673 BW, het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding en de Regeling looncomponenten en arbeidsduur. Daarbij moet worden uitgegaan van de dag waarop de arbeidsovereenkomst eindigt (in dit geval 28 september 2026), de duur van het dienstverband (gelet op de meetellende voorafgaande uitzendperiode dan 7 jaar en 4 dagen) en het loon waarop [werknemer] op 28 september 2026 krachtens zijn arbeidsovereenkomst recht zou hebben.

In dit geval zou [werknemer] die dag normaal gesproken recht hebben op het loon in schaal B van de cao, die weer algemeen verbindend is verklaard van 16 september 2025 tot en met 15 september 2027. De regels over de berekening maken geen uitzondering voor het geval op het moment van beëindiging geen loon verschuldigd is, zoals in dit geval (en ook bij ‘slapende dienstverbanden’).

Op grond van de salaristabel voor maandloon in de periode vanaf 1 februari 2026 tot eind 2026 lijkt het bruto maandloon in schaal B met het maximale aantal van vier functiejaren dan € 2.915 te bedragen, exclusief vakantietoeslag. Partijen mogen zich uitlaten over de vraag of dit de juiste basis is voor de berekening van de transitievergoeding, eerst [werknemer] en vervolgens [werkgever], en desgewenst een berekening van die transitievergoeding verstrekken.

bewijsaanbod wordt gepasseerd

[werkgevers] hebben geen bewijsaanbod gedaan van concrete feiten of omstandigheden die, indien bewezen, tot een ander oordeel leiden op punten die hiervoor al zijn beslist. Daarom passeert het hof hun algemeen geformuleerde bewijsaanbod.

Bij het nog niet besproken bewijsaanbod van [werknemer] omtrent de inhoud van een gesprek op 19 september 2024 heeft [werknemer] geen belang, omdat het hof al heeft geoordeeld dat geen sprake is van een geldige opzegging door [werknemer] op 11 september 2024.

de eindconclusie op dit moment

Het hof geeft een deelbeschikking. Daarin wordt beslist dat de arbeidsovereenkomst heden eindigt. De zaak zal voor het overige worden aangehouden voor uitlating door partijen ‘in een drietrapsraket’, zoals hierna onder de beslissing wordt aangegeven.

4. De beslissing

vernietigt de beschikking van de kantonrechter van 11 maart 2026 voor zover daarin is beslist dat niet op de verzoeken van [werkgever] hoeft te worden beslist en bepaalt dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen eindigt op de datum van deze uitspraak;

a) stelt [werknemer] in de gelegenheid om uiterlijk op 12 oktober 2026 een akte te nemen die moet worden toegezonden aan het hof en aan [werkgevers], waarin [werknemer] zich uitlaat over:

- het aantal openstaande verlofdagen, berekend tot 6 februari 2025 (zie onder rechtsoverweging 3.32) en over

- de vraag of voor de berekening van de transitievergoeding per 28 september 2026 kan worden uitgegaan van het onder rechtsoverweging 3.33 vermelde bruto maandloon exclusief vakantietoeslag, waarbij desgewenst een berekening van de transitievergoeding kan worden gevoegd;

b) stelt [werkgevers] in de gelegenheid om uiterlijk op 26 oktober 2026 bij akte, te zenden aan het hof en [werknemer]:

- te reageren op de hiervoor onder a) bedoelde akte van [werknemer], waarbij [werkgevers] een berekening dienen te maken van het verschuldigde bedrag voor de niet-genoten verlofdagen met aftrek van wat daarvoor mogelijk al is betaald en desgewenst ook een berekening van de transitievergoeding kunnen indienen;

- de berekeningen te verstrekken van het aan [werknemer] toekomende loon met vakantietoeslag over de periode vanaf 1 augustus 2020 tot 6 februari 2025 zoals nader beschreven onder rechtsoverweging 3.28, samen met de loonstroken tot en met 2023, en waarbij het bedrag dat verschuldigd is over de periode van 11 oktober 2024 tot 6 februari 2025 wordt vermeerderd met 5% wettelijke verhoging;

c) stelt [werknemer] vervolgens in de gelegenheid om binnen drie weken na toezending van de hiervoor bedoelde akte van [werkgevers] te reageren op de daarin gemaakte berekeningen;

houdt de zaak aan voor het overige.

Deze beschikking is gegeven door mrs. M.E.L. Fikkers, J.E. Wichers en P. Kruit, is ondertekend door de rolraadsheer en is in het openbaar uitgesproken op 28 september 2026.